Рабочий минимум бренда работодателя: как привлечь соискателя, если ваша вакансия — одна из тысячи?
Стоит ли выстраивать бренд работодателя компаниям, которые становятся фактически перевалочным пунктом для сотрудников, ищущих временную работу или допзаработок? Казалось бы, ответ очевиден. Зачем делать лишние движения, если через месяц-другой человек уйдёт, а на его место точно придёт новый! Однако всё же стоит, считает Виталий Андреев, генеральный директор компании «Курьерист». В рамках «Сделать наём эффективнее: лучшие инструменты работы с репутацией» на примере своего бизнеса он показал, как самую обычную вакансию курьера сделать привлекательной, почему бренд работодателя важен всегда и какие инструменты взять на вооружение, чтобы его развить и укрепить.
⏱ 10 минут полезного чтения
Курьеры сегодня завалены предложениями о работе. Вакансий так много, что они откликаются на первую попавшуюся, не особенно вникая в условия. Это вполне понятно: труд неквалифицированный, особенных требований нет и каждому очевидно, чем занимается такой персонал. В таких условиях, чтобы выбрали именно вашу компанию, нужно выделиться. При этом зацепить внимание соискателя необходимо быстро и точно — по опыту Виталия многие курьеры листают вакансии на бегу и не сильно вчитываются в их описание.
О том, как заинтересовать потенциального работника и удержать его внимание, Виталий знает, поскольку у него в штате более 500 курьеров, которые ежедневно развозят покупки примерно по 3 тысячам адресов в Москве и Санкт-Петербурге. Их набор в компании идёт нон-стоп. Чтобы поиск и наём проходили наиболее эффективно, «Курьеристу» достаточно использовать бюджетные инструменты HR-брендинга, основанные на традиционной воронке продаж. Чтобы получить нового сотрудника, целевую аудиторию в компании проводят по следующей цепочке:
- Просмотры
- Отклики
- Презентация
- Обучение
- Оформление документов
- Выход на работу
Как зацепить вакансией?
Чтобы вашу вакансию нашли на просторах интернета и чтобы откликов на неё было как можно больше, над формой и содержанием необходимо поработать. Если для первой части этой задачи достаточно SEO-текста с якорными словами, то для того, чтобы «стоп-игра» сработала и выбрали вас, Виталий советует пойти ещё дальше.
Помните о месте размещения!
Перед публикацией вакансии обязательно проверьте, как её текст и брендированный шаблон смотрятся на экране мобильного телефона. Важно, чтобы ничего не выпадало из поля зрения, если кандидат изучает её не в веб-версии, а в гаджете.
Внимание на отклик
Ваша вакансия заставила человека остановиться и прочитать условия — он заинтересовался, отклик есть! Но как добиться того, чтобы кандидат больше не искал и не сравнивал вас с другими работодателями? Начать диалог и сразу дать много полезной информации.
Мониторинг отзывов
По данным Службы исследований hh.ru, репутация работодателя входит в тройку важнейших критериев, по которым соискатели выбирают место работы. Аналитики опросили более 2300 респондентов и 88% из них поставили её на третье место по значимости. Отзывы о компаниях хотя бы раз гуглил каждый кандидат, а некоторые вовсе не отвечают утвердительно на оффер, пока не поднимут в сети все оценки пользователей на ту или иную организацию.
Для вас это хороший стимул, чтобы держать руку на пульсе и следить за тем, что пишут о работе на вашу компанию. Разумеется не для того, чтобы подчищать критику, а для того, чтобы адекватно и своевременно отвечать на любые комментарии. Зачем? Сам факт вашего внимания к этому прибавляет доверия к бренду и показывает, что вам нечего скрывать, а ещё, что вы не боитесь замечаний и готовы к конструктивному обсуждению.
Виталий Андреев подчёркивает, что не столько сами положительные или вдруг отрицательные отзывы, сколько ваша реакция на них — ещё один хороший ход, чтобы привлечь новые кадры. Он даёт несколько советов:
- На тех сайтах-отзовиках, где это можно, настройте уведомления: как только там что-то появится о вашей компании, вы сразу узнаете. Кроме этого, регулярно самостоятельно ищите отзывы о себе. Это поможет быть в курсе вашей позиции на рынке, заметить системные пробелы в вашем HR-бренде, если они есть, и устранить.
- Работайте с негативом, стараясь его нивелировать. Но игнорируйте ресурсы, где пишут только плохо и про всех, — бороться там бесполезно, считает Андреев. Отвечать стоит на тех сайтах, где объективность очевидна: администрация учитывает позицию и соискателей, и компаний. Даже если в ваш огород прилетел камень, и вы уверены, что несправедливо, ответ в сдержанной манере сыграет на руку. Хотя бы потому, что включит критическое мышление кандидатов и заставит собрать на вас досье поподробнее, если те реально заинтересованы в работе на вас.
- Не тяните с ответом. Реплика, оставленная под отзывом спустя пару месяцев или больше, уже никому не нужна. Хуже того, вас могут заподозрить в тщательном обдумывании слов как попытке отвода глаз.
- Везде, где это уместно, указывайте средний рейтинг вашей компании, который сформировался на порталах с отзывами. Можно даже с гиперссылками на какой-то из них, чтобы не быть голословным и помочь вашим будущим кадрам составить мнение о вас.
- Попросите оставить отзыв о работе в команде тех, кого наняли недавно. Можно взять на заметку подход «Курьериста»: новенькие заполняют анкету — если она показывает, что у них есть какие-либо сложности, им организовывают дообучение и потом снова просят заполнить опросник. Когда сотрудник полностью доволен, тогда ему ещё раз, по желанию, предлагают описать опыт работы на этого работодателя . Само собой, всё это на добровольной основе и анонимно.
Поддержка начинающих
Логичный и самый желаемый итог всех этих шагов — согласие кандидата трудиться под вашим началом. Но на этом успокаиваться не стоит. Теперь вам предстоит удерживать внимание нового подчинённого, и это новый виток выстраивания бренда работодателя.
Что делать на этом этапе, подсказывает кейс «Курьериста»:
Опыт курьерской компании показывает, что работать с восприятием бренда работодателя стоит даже таким бизнесам, где сотрудники не задерживаются дольше пары месяцев. В первую очередь, чтобы повысить качество подбора персонала для себя. Чем больше соискатель будет знать о вас, тем более взвешенным и обдуманным будет его выбор, а работа — качественной. А ещё, чтобы получать отзывы на твёрдую пятёрку, как «Курьерист» на . Такой результат — предмет гордости сам по себе. А если принимать во внимание, что речь идёт о компании, в которой текучесть кадров постоянная, то такой эффект от HR-брендинга ценен вдвойне!
Это только один из примеров удачной практики по привлечению персонала и работе с ним. Узнать, как устроена работа в этом направлении в других компаниях, можно, посмотрев выступления спикеров . А если хочется ещё более масштабного обмена опытом или самому выступить в роли примера, советуем обратить внимание на Премию HR-бренд, которую мы организовываем ежегодно.
↩ К другим статьям
